제대로 성장하는 스타트업의 비밀 2편

제대로 성장하는 스타트업의 비밀 1편

이전 글에 이어서 두번째 정리를 작성한다.

스타트업 리더십

모든 일을 리더가 일일이 확인하지 않아도 문제없이 돌아가도록 하는 시스템을 만드는것이 리더의 첫번째 역할이다.

이 의견에 대해서는 100% 공감 하는 바이다.

내가 일 관련해서는 리더는 아니지만, 뭔가 너무 모든것에 대해서 리더가 신경을 쓰게 되면 팀원 입장에서도 좋게 느껴지지는 않는다고 생각한다.

채용의 기초

"어차피 우리 처지에 이사람이 최선이야" 라고 생각하는게 최악이다. 낮게 설정한 기준선이 조직 전체에 주는 영향을 꼭 생각해야한다.

채용 기준선은 다음과 같은 점들을 볼 수 있다.

1. 스킬
2. 태도 : 얼마나 긍정적이고, 의사소통 능력이 있는사람인지 (질문을 잘 하는지, 왜냐면 질문을 잘하는사람이 업무정의를 잘하는 사람이기때문)
3. 현재 우리가 주니어/중니어/시니어중 어떤 레벨이 필요한지 고려

시니어 개발 인력 채용

다양한 네트워크를 통해 밖으로 회사를 알리고 구인 중이라는 사실도 소문내라.되도록 많은 사람과 이야기하고, 마음에 드는 상대와 길게 보면서 관계를 형성하는 태도도 필요하다.

이 부분은 내가 잘 못하는 부분이라고 생각들고, 이 부분에 대한 연습이 좀 필요하다고 느껴졌다.
여기서 부터 내가 변화를 추구해야하는게 아닌가 싶다. 반성을 하게된다.

서두르지 않고, 상대방의 이야기를 많이 들어주고 인연을 튼 다음 상대의 기술과 경험이 필요할때 파트타임이나 어드바이저의 형태로 관계를 조금 더 깊게 만들 수 있다면 어느시점에 가서는 오히려 상대방이 회사에 조인하고 싶다고 말할지도 모른다.

요약하자면

• 좋은 시니어 인력이 알아서 이력서를 내는 기적같은 일은 없다.
• 고급인력은 항상 필요하니, 서두르지 말고 관계형성에 먼저 초점을 맞추고 그 관계를 깊게 할 방안을 고민하라
• 다양한 채널을 통해 채용 대상자들과 소통하자
• 링크드인 등을 통해 회사를 홍보하는 글을 많이 써보자. 회고라는 부수적인 효과도 기대할 수 있다.

채용 공고를 낼때는 요구하는 스킬셋과 경험은 필수적인것 중심으로 최소한으로 쓴다. 능력은 충분하지만 자기 검열을 많이하는 사람 들이 겁을 먹고 이력서 내기를 포기하는 일이 없도록 하기 위함이다. 

레퍼런스 체크가 주는 기회

레퍼런스 체크시에 드물지만 좋게 이야기하는 사람을 찾기 힘들 정도로 인간관계가 나쁜 후보자도 있다.
이것만으로도 충분한 가치가 있다.

단순히 후보자가 이상한 사람인지를 판단하는데만 집착하지 않고 적응에 필요한 부분을 충분히 지원해서 서로 잘해보려는, 즉 후보자를 위한 마음이 있어야 레퍼런스 체크도 잘 되고 실제로도 도움이 된다.

 

온보딩 필패 신드롬

1. 새로운 직원이 들어온다.
2. 방향성에 대한 충분한 논의없이 일을 맡긴다.
3. 새로 온 사람이 무언가를 하긴하는데, 마음에 들지 않고 포인트가 어긋나 있다.
4. 불안한 매니저는 모든 업무내용을 보고하게하고, 작은 것 까지 지적한다.
5. 새로온 사람은 자신감과 스스로 판단하고자 하는 의지를 잃는다.
6. 업무 성과가 떨어지고, 매니저는 그에대한 신뢰와 기대치를 더 낮춘다.
7. 3~6의 과정을 반복한다.

좋은 사람을 뽑는것은 시작일 뿐이다. 그 사람이 빠르게 좋은 결과를 낼 수 있도록 지원할 수 있느냐가 회사의 성장과 직결되는 문제다.

건강한 갈등 vs 인위적인 하모니

리더의 역할은 팀 내 신뢰를 구축해서 구성원들이 자기 의견이나 질문을 편히 던질수 있게하고 필요시 명확한 결정을 내려주는것이다.

CEO가 빠지기 쉬운 다섯가지 유혹이 다음과 같다고 한다.

1. 결과보다 자존심 추구하기
2. 책임을 묻기보다 인기 추구하기
3. 명확성 대신 확실성 추구하기
4. 생산적인 갈등 대신 하모니를 우선시하기
5. 신뢰보다는 절대 틀리지 않는다는 이미지를 추구하기

위를 주기적으로 생각하면서 스스로 피드백 해보면 좋을것같다.

팀 운영 노하우

1. 매니저의 포커스, 일잘러 vs 일못러

일못러의 경우 어떤 관점에서 도움이 필요한지 생각해 보아야한다.
그리고, 어느 시점에는 "이제는 알아서 해야한다" 고 분명히 말해주어야 한다.

일잘러의 경우 알아서 잘 하지만 그렇다고 인정 욕구나 관심에 대한 욕구가 없는것은 절대 아니다.
오히려 더 자주 얘기하며 어떤 생각을 갖고있는지 알아보고, 도움이 필요한 부분을 캐치해서 더 성장할 수 있게해야한다.

2. 팀원과 신뢰 쌓기 - 일대일 시간 활용하기

개인적인 이야기도 서로하며 더 긴밀하고 신뢰를 많이 쌓아보자

3. 후임 양성하기
4. 업무 위임하기

등의 노하우를 언급했다.

 

직원 만족도 조사

팀원 모두에게 긍정적인 영향을 불러 올 수 있는 항목은 다음과 같다고 한다.

1. 미팅시 돌아가면서 한번 씩 말할 수 있도록 모두에게 기회를 주기
2. 엔지니어링 분야에서는 여성 롤모델이 찾기 힘들어, 더 많은 여성 엔지니어/매니저로부터 멘토링을 받을 수 있으면 좋겠다.
3. 연봉 인상과 승진의 과정이 더 투명하면 좋겠다.
4. 미팅이나 슬랙에서 남성적인 언어 보다는 중성적인 언어를 사용했으면 좋겠다.
5. 회사내에 섹션을 만들어 다양성과 포용성에 관한 책, 플래시 카드 등을 비치하자.

 

윈윈하는 피드백

긍정적 피드백 

무작정 잘했다고 하기 보단 구체적으로 왜 훌륭하고 어떻게 잘했는지 이야기 해 주자 
이전에 지적했던 부분을 개선하는 모습이 있다면 그 사실을 콕 집어 언급해야한다.

건설적 피드백

섬세하게 개인화된 피드백을 주어야한다.
그리도 사소한 것이라도 패턴화될 가능성이 있다면 가볍게라도 언질을 주는것이 좋다. (주기적으로 늦는다던지

건설적 피드백은 여러 개를 동시에 주지 말고 한번에 하나씩만 이야기하는편이 피드백을 수용하는데 도움이 된다.

건설적 피드백 줄때 피해야할 방식

1. 장점과 단점을 번갈아 이야기하기
2. 바디랭귀지로 불만 표출하기 혹은 무슨얘기를 하려고 하는지 추측하게하기
3. 다른사람의 의견인척 이야기하기

스타트업 기술 관리

기술부채 해결하기 

1. 매주 지난 한주간 버그와 사고를 리뷰하고 이유를 파악한다.
2. 사용자의 관점에서 이용해 보거나 적어도 실제 사용자의 피드백에 귀를 기울인다.
3. 서비스 안정성을 모니터링하는 프로세스를 구현한다.
4. 다양한 기술적 문제들에 대해 경험있는 개발자들의 조언을 구한다.

데이터의 허와 실

데이터를 의심하라, 진짜 의미 있는 데이터/ 가치있는 데이터인지를 정확히 파악하라

지표의 수는 최소화 하는게 좋다. 최대한 많은 지표를 계산하고 대시보드에 표시하면 보기는 있어보이고 마음은 조금 더 안정될지도 모른다.